Chỉ Số Thái Độ 10/1

Doanh thu trên mỗi nhân viên xem xét số lượng doanh thu trong một khoảng thời gian cụ thể — thường là một năm — so với số lượng nhân viên. Một số biến thể của KPI này bao gồm thu nhập ròng trên mỗi nhân viên — trong đó chi phí và chi phí được trừ khỏi doanh thu — và doanh thu trên mỗi nhân viên — trong đó chỉ doanh thu bán hàng được đưa vào công thức. Doanh thu trên mỗi nhân viên là một trong những phép đo nhân sự phổ biến nhất.

Rủi ro nguồn nhân lực (HCR) – Human capital risk

Bạn có đủ nhân viên để đáp ứng nhu cầu không? Bạn có đủ nhân viên với các kỹ năng và kinh nghiệm để đảm nhận các vai trò lãnh đạo còn trống không? Còn kế hoạch kế nhiệm nếu nhân viên chủ chốt rời công ty thì sao? Nguồn nhân lực — hoặc nhân viên — có thể ảnh hưởng lớn đến thành công của công ty bạn và có một số rủi ro và ẩn số cố hữu khi quản lý lực lượng lao động của bạn. Thay vì một số liệu duy nhất, phân tích rủi ro nguồn nhân lực kiểm tra một số KPI liên quan đến việc không đạt được các mục tiêu kinh doanh. Lựa chọn số liệu này bao gồm tỷ lệ doanh thu, sự vắng mặt, sự hài lòng của nhân viên, v.v.

Tỷ lệ vắng mặt xem xét các ngày làm việc bị bỏ lỡ ngoài kế hoạch trong một khoảng thời gian cụ thể. Ví dụ: một ngày ốm góp phần vào tỷ lệ vắng mặt, trong khi thời gian nghỉ theo kế hoạch sử dụng thời gian nghỉ có lương đã được phê duyệt trước thì không.

Tỷ lệ doanh thu tự nguyện 0 – Voluntary turnover rate

Doanh thu tự nguyện chiếm khi nhân viên chọn rời bỏ công việc của họ. Doanh thu tự nguyện cao có thể gây tốn kém cho các doanh nghiệp. Theo dõi số liệu này để hiểu rõ hơn về tác động của các nỗ lực duy trì. Doanh thu cao có thể là dấu hiệu của một hoặc sự kết hợp của một số vấn đề, bao gồm lương không đủ, văn hóa công ty kém và chế độ phúc lợi dưới mức trung bình.

Chi phí đào tạo cho mỗi nhân viên – Training expenses per employee

Kiểm đếm tất cả các chi phí để đào tạo nhân viên, bao gồm giấy phép phần mềm, tiền thuê mặt bằng, tiền lương cho nhân viên đào tạo và mọi chi phí phát sinh khác. So sánh kết quả về sự hài lòng của khách hàng và nhân viên được cải thiện, doanh số bán hàng tăng và hiệu quả cao hơn với chi phí đào tạo để xem lợi tức đầu tư của bạn khi đào tạo.

Chỉ Số Dành Cho HR Analytics

Bài đăng này chia sẻ lý do tại sao việc phân tích dữ liệu nguồn nhân lực lại quan trọng để cải thiện quy trình nhân sự và đưa ra quyết định tốt hơn về việc thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu. Khám phá các phân tích nhân sự hàng đầu để cải thiện hiệu suất và năng suất.

Hiệu quả đào tạo – Training efficiency

Các chương trình đào tạo nhân viên có thể thúc đẩy sản lượng, cải thiện sự hài lòng của khách hàng và nâng cao tay nghề cho người lao động. Khách hàng được hưởng lợi từ những nhân viên giỏi hơn trong công việc của họ và biết cách cung cấp dịch vụ xuất sắc. Và các công ty được hưởng lợi từ hiệu quả được cải thiện.Hiệu quả đào tạo được đo lường bằng nhiều số liệu, bao gồm điểm kiểm tra kỹ năng và năng lực, đầu ra, sự hài lòng của khách hàng và sự phát triển trong con đường sự nghiệp của nhân viên trong công ty của bạn.

Hiệu quả đào tạo được đo lường bằng nhiều số liệu, bao gồm điểm kiểm tra kỹ năng và năng lực, đầu ra, sự hài lòng của khách hàng và sự phát triển trong con đường sự nghiệp của nhân viên trong công ty của bạn.

Thời gian lấp đầy – Time to fill

Tương tự như thời gian để thuê KPI, thay vào đó, số liệu này xem xét khoảng thời gian kể từ khi một vị trí bị bỏ trống hoặc một vai trò mới được phê duyệt cho đến khi vai trò đó được lấp đầy. Số liệu này bao gồm thời gian cần thiết để viết mô tả công việc, đăng công việc, tìm nguồn ứng viên, tiến hành phỏng vấn và mở rộng đề nghị. Rút ngắn tỷ lệ thời gian để lấp đầy có thể cải thiện sự hài lòng của nhà tuyển dụng, tìm kiếm nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn hơn và tăng năng suất bằng cách lấp đầy các vị trí trống.

Năm 2021, tỷ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đã qua đào tạo của Việt Nam chỉ chiếm 26,1%, tăng 0,8 điểm phần trăm so với năm trước.

Theo ấn phẩm Động thái và thực trạng kinh tế – xã hội Việt Nam 5 năm 2016-2020, chất lượng nguồn nhân lực thấp là một trong những khó khăn Việt Nam phải vượt qua trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4. So với các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á về chỉ số nguồn nhân lực, Việt Nam xếp sau Malaysia, Thái Lan, Philippines và chỉ xếp hạng gần tương đương Campuchia.

Xếp hạng chỉ số nguồn nhân lực về mức độ sẵn sàng cho cách mạng công nghiệp 4.0 năm 2018. Nguồn: A.T. Kearney

Đặc biệt, chênh lệch giữa nhóm có thu nhập cao nhất so với nhóm có thu nhập thấp nhất của Việt Nam ngày càng tăng. Năm 2014, khoảng cách này là 9,7 lần và đến năm 2019, khoảng cách đã tăng lên 10,2 lần. Tại các địa phương ở vùng sâu, vùng xa, miền núi, khoảng cách chênh lệch giàu nghèo càng lớn. Như ở Cao Bằng, chênh lệch giữa nhóm có thu nhập cao nhất và thu nhập thấp nhất là hơn 12 lần.

Tính theo giá hiện hành, năng suất lao động của Việt Nam năm 2016 đạt 84,4 triệu đồng/lao động (tương đương khoảng 7.398 USD) và đến năm 2021 đạt 171,3 triệu đồng/lao động, tăng gấp hơn 2 lần so với năm 2016. Năm 2019, năng suất lao động Việt Nam đạt 110,5 triệu đồng/lao động (tương đương 4.792 USD). Trong khi

Lao động Việt Nam đã có xu hướng chuyển dịch từ khu vực nông nghiệp sang khu vực công nghiệp và dịch vụ, góp phần vào gia tăng năng suất lao động. Mặc dù, gia tăng NSLĐ của Việt Nam chủ yếu là gia tăng năng suất nội ngành, song sự chuyển dịch lao động cũng đóng góp khoảng 1/3 gia tăng NSLĐ tổng thể của nền kinh tế.

Năng suất lao động Việt Nam theo giá hiện hành từ 2016 – 2021. Đơn vị: triệu đồng/lao động (Nguồn: GSO)

So với các quốc gia trong khu vực ASEAN, thời gian qua, Việt Nam là quốc gia có tốc độ tăng năng suất lao động cao. Tính chung giai đoạn 2011-2019, năng suất lao động theo sức mua tương đương năm 2017 (PPP 2017) của Việt Nam tăng trung bình 5,1%/năm, cao hơn so với mức tăng bình quân của Singapore, Malaysia, Thái Lan, Philippines hay Indonesia.

Tuy vậy, năng suất lao động Việt Nam hiện vẫn rất thấp so với các quốc gia khác trong khu vực: Chỉ bằng 8,4% mức năng suất của Singapore, 23,1% của Malaysia, 41,5% của Thái Lan, 55,5% của Indonesia và 62,8% của Philippinse; chỉ cao hơn năng suất lao động của Campuchia (gấp 1,8 lần).

Năng suất lao động trên giờ làm việc của Việt Nam so với các nước trong khu vực năm 2021. Nguồn: Tổ chức Lao động Quốc tế

Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), năm 2021, lao động Singapore đóng góp vào GDP cả nước 73,7 USD trong 1 giờ lao động, trong khi lao động Việt Nam đóng góp khoảng 7,3 USD/giờ vào GDP.

Đáng chú ý là chênh lệch về mức năng suất lao động giữa Việt Nam với các nước vẫn tiếp tục gia tăng. Điều này cho thấy khoảng cách và thách thức nền kinh tế Việt Nam phải đối mặt để có thể bắt kịp mức năng suất lao động của các nước.

Trao đổi tại Hội nghị triển khai chiến lược phát triển giáo dục nghề nghiệp giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn 2045, ông Đào Trọng Độ, Vụ trưởng Đào tạo thường xuyên thuộc Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp, cho biết: "Nguồn nhân lực của chúng ta có kỹ năng làm việc yếu là điểm trừ khiến nhiều doanh nghiệp nước ngoài lựa chọn đổ về các quốc gia khác, ví dụ như Ấn Độ, có chất lượng nguồn nhân lực tốt hơn".

Tại Hội Nghị, bà Khương Thị Nhàn, Vụ trưởng Vụ Kế hoạch - tài chính thuộc Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp, cũng chia sẻ, Việt Nam hiện có khoảng 55 triệu lao động nhưng chỉ 64,5% qua đào tạo, trong đó 24,5% có bằng cấp chứng chỉ. Bà Nhàn cũng cho biết thêm, tuyển sinh trong giáo dục nghề nghiệp chỉ đạt 2,2 triệu người/năm, rất thấp so với nhu cầu nhân lực yêu cầu kỹ năng nghề, đặc biệt là kỹ năng nghề cao cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và so với các nước trong khu vực.

Tốc độ gia tăng thu nhập quốc gia (GNI)

GNI của Việt Nam so với GDP ngày càng thấp. Giai đoạn 2006 - 2010, bình quân GNI bằng khoảng 96,6% GDP, giai đoạn 2011 - 2015 chỉ còn 95,46%, giai đoạn 2016 - 2020 giảm xuống 94,13%.

Tốc độ tăng GNI bình quân từ giai đoạn 2016 – 2019 của Việt Nam và một số quốc gia trong khu vực

Theo sức mua tương đương (PPP 2017), tốc độ tăng GNI bình quân cả thời kỳ 2016 - 2019 của Việt Nam là 6,51%/năm, thấp hơn Campuchia với mức 7,18%/năm. Tuy nhiên tốc độ tăng GNI bình quân của Việt Nam trong giai đoạn này lại cao hơn Thái Lan, Singapore, Malaysia, Phillipines và Indonesia.

Bài viết chỉ ra 7 nguyên tắc quan trọng về thái độ làm việc và 10 kiểu nhân viên không bao giờ nhận được lương cao, cũng không đáng để bồi dưỡng. Qua đó, bạn có thể tự rút ra cho bản thân, cần thay đổi thái độ làm việc như thế nào để có những bước tiến dài trong sự nghiệp và cuộc đời. Vân là một cô gái cực kỳ xinh đẹp, cô làm việc tại công ty được 3 năm. Những đồng nghiệp vô sau cô lần lượt có được cơ hội thăng chức, còn cô cứ mãi giậm chân tại chỗ, trong lòng cảm thấy không công bằng.

Rồi cũng đến một ngày, Vân phải đối mặt với nguy cơ bị sa thải, cô tìm gặp ông chủ để nói lý lẽ. “Thưa chủ tịch, tôi có bao giờ đi muộn về sớm, hay vi phạm nội quy công ty không?”

Ông chủ trả lời thẳng thắn “Không”. “Vậy là vì công ty có thành kiến với tôi ư?”, cô hỏi tiếp.

Ông hơi ngớ người, sau đó trả lời: “Đương nhiên là không phải rồi”. Vân liền hỏi: “Vậy tại sao những người có ít kinh nghiệm làm việc hơn tôi lại được trọng dụng, còn tôi lại cứ mãi làm ở vị trí không quan trọng?”.

Trong chốc lát, ông chủ nghẹn lời, sau đó cười nói: “Việc của cô lát nữa chúng ta sẽ nói tiếp, bây giờ tôi đang có một việc quan trọng cần giải quyết, hay là cô giúp tôi xử lý trước đã?”.

“Một đối tác chuẩn bị đến công ty chúng ta để khảo sát sản phẩm, cô hãy liên hệ với họ, hỏi xem khi nào họ đến”. “Đây đúng là một nhiệm vụ quan trọng”, trước khi đi cô không quên chế nhạo một câu.

Mười lăm phút sau, cô gõ cửa văn phòng của ông chủ. “Đã liên hệ được chưa?”, ông chủ hỏi.

“Liên hệ rồi ạ, họ nói có thể tuần sau sẽ đến”, cô đáp. “Cụ thể là thứ mấy?”, ông chủ hỏi.

Vân bối rối: “Cái này tôi không hỏi kỹ”. “Bên họ có mấy người sang”, ông chủ lại hỏi.

“Ôi! Ngài đâu có kêu tôi hỏi câu này đâu!”, Vân hốt hoảng. Ông chủ lờ đi và vẫn tiếp tục hỏi: “Vậy họ sẽ đi bằng tàu hỏa hay máy bay?”. “Câu này ngài cũng đâu có bảo tôi hỏi!”, Vân cuối đầu.

Ông chủ không nói gì nữa, ông gọi điện thoại bảo Ngọc đến. Ngọc vào công ty làm việc sau Vân 1 năm, hiện đã là người phụ trách của một bộ phận. Ngọc cũng nhận nhiệm vụ giống Vân.

Một lúc sau, Ngọc quay lại. Ngọc nói: “Là thế này, bên họ sẽ đi chuyến bay vào 3 giờ chiều thứ Sáu tuần sau, khoảng tầm 6 giờ sẽ đến nơi. Bên họ có 5 người, trưởng đoàn là Giám đốc Toàn của bộ phận Vật tư, tôi đã nói với anh ấy là công ty chúng ta sẽ phái người đến sân bay đón họ”.

“Ngoài ra, họ dự định sẽ khảo sát trong vòng hai ngày, hành trình cụ thể, khi họ đến nơi, hai bên sẽ cùng bàn bạc. Để thuận lợi cho công việc của hai bên, tôi đưa ra ý kiến sắp xếp cho họ nghỉ tại Khách sạn Quốc Tế ở ngay gần đây, nếu ngài đồng ý, ngày mai tôi sẽ tiến hành đặt phòng trước”. “Còn nữa, dự báo thời tiết tuần sau có mưa, tôi sẽ giữ liên lạc với họ thường xuyên, nếu có gì thay đổi tôi sẽ báo lại ngay cho ông”.

Vân đứng bên cạnh, mặt đỏ bừng, không nói được gì nữa, ngại ngùng quay về văn phòng. Tối hôm đó, cô nhận được email của ông chủ:

Gửi Vân! Dù có làm việc ở đâu, thì bạn hãy nhớ những nguyên tắc quan trọng này:

– Nguyên tắc 1: Công việc không nuôi người nhàn hạ, tập thể không nuôi những kẻ lười.

– Nguyên tắc 2: Vào một công ty làm việc, đừng chỉ chăm chăm vào việc kiếm tiền. Trước tiên, hãy học sao cho mình đáng tiền.

– Nguyên tắc 3: Không có nghề nào là dễ kiếm tiền cả.

– Nguyên tắc 4: Công việc, không có nơi nào thuận lợi cả, ức chế bực dọc là chuyện bình thường.

– Nguyên tắc 5: . Không kiếm được tiền, thì kiếm được kiến thức. . Không kiếm được kiến thức thì kiếm được kinh nghiệm. . Không kiếm được kinh nghiệm, thì được trải nghiệm. . Khi kiếm được tất cả những thứ ở trên rồi, thì không sợ không kiếm được tiền.

– Nguyên tắc 6: Chỉ khi thay đổi thái độ của bản thân, ta mới có thể thay đổi được chỗ đứng của mình trong xã hội. Chỉ khi thay đổi thái độ làm việc của bản thân, ta mới có được vị trí cao trong nghề nghiệp.

– Nguyên tắc 7: Nguyên nhân khiến con người ta cảm thấy mơ hồ chỉ có một, đó chính là trong những năm tháng mà đáng ra ta nên phấn đấu, nên làm việc chăm chỉ thì ta lại nghĩ quá nhiều, mà lại làm quá ít. Hãy luôn nhớ là làm việc bằng cái tâm.

Cô bỗng hiểu ra, không có ai vừa sinh ra đã có thể đảm nhiệm được những công việc quan trọng, mà bất cứ ai cũng đều bắt đầu từ những việc giản đơn, bình thường nhất. Hôm nay, bạn dán lên mình một cái mác thế nào, có lẽ sẽ quyết định liệu ngày mai bạn có giữ được vai trò quan trọng hay không.

Mức độ để tâm, lo lắng cho công việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả làm việc. Bất kỳ một công ty nào cũng đều rất cần những nhân viên tích cực, có trách nhiệm và chủ động trong công việc.

Những nhân viên xuất sắc không bao giờ là người bị động, đợi người khác sắp xếp công việc cho mình. Họ luôn là người chủ động tìm hiểu việc mình nên làm, rồi dốc hết sức để hoàn thành tốt công việc ấy.

10 kiểu nhân viên không bao giờ nhận được lương cao, cũng không đáng để bồi dưỡng: 1. Người muốn nghỉ cả thứ Bảy và Chủ nhật. 2. Người muốn đi làm lúc 9 giờ sáng và tan làm lúc 5 giờ chiều. 3. Người muốn sống dựa vào lương cơ bản. 4. Người không có chí tiến thủ. 5. Người không có tư duy chạy đua với thời gian. 6. Người làm việc gì cũng chậm chạp. 7. Người không có nhân phẩm. 8. Người không có trách nhiệm. 9. Người không tin vào giá trị sản phẩm của mình. 10. Người luôn trách móc công ty.

Ren Zhengfei, nhà sáng lập kiêm Chủ tịch Huawei từng nói: Có rất nhiều người hỏi tôi rằng, công ty có nghỉ cả thứ Bảy và Chủ nhật không? Có cần tăng ca không? Khi ấy, tôi chỉ cười mà không nói gì và khách sáo mời họ ra khỏi công ty. Đã muốn nhàn rỗi, sao còn đi làm? Ở nhà luôn có phải là được nghỉ cả tuần rồi không? Làm người, nếu không tranh thủ cố gắng khi còn trẻ, thế bạn có tuổi thanh xuân để làm gì? Người ta nói tuổi trẻ chính là vốn, tôi muốn bổ sung thêm là, chỉ khi phấn đấu, vốn liếng của bạn mới có giá trị, chỉ khi liều mạng, tuổi trẻ của bạn mới đáng để bạn tự hào.

– Mở miệng ra đã nhắc đến khó khăn, thì sự trưởng thành đã cách bạn quá xa rồi. – Mới bỏ ra chút công sức đã nghĩ đến việc báo đáp, thì cơ hội đã cách bạn quá xa rồi. – Vừa bắt tay vào làm đã nghĩ đến lợi ích cá nhân, thì trái ngọt đã cách bạn quá xa rồi. – Mới có chút khởi sắc đã đòi hỏi điều kiện, thì tương lai đã cách bạn quá xa rồi. – Vừa mới hợp tác đã nghĩ cách sao cho mình không chịu thiệt, thì sự nghiệp đã cách bạn quá xa rồi.